Veelgestelde vragen over ontslag, VSO en reorganisatie

Teken niet direct. Een VSO is een voorstel van uw werkgever om samen afspraken te maken over het einde van uw dienstverband. Controleer eerst onder meer de ontslagreden, einddatum, opzegtermijn, vergoeding, WW-gevolgen, vakantiedagen en eventuele concurrentie- of relatiebedingen.

Nee. U bent niet verplicht akkoord te gaan met een VSO. Gaat u niet akkoord, dan blijft uw arbeidsovereenkomst in beginsel bestaan. Uw werkgever moet dan bepalen of hij verder wil onderhandelen of via een formele ontslagroute verder kan.

Er bestaat geen algemene wettelijke termijn waarbinnen u vóór ondertekening moet beslissen. Een werkgever kan wel een reactietermijn aan zijn voorstel verbinden. Laat u bij een korte deadline niet onnodig onder druk zetten en vraag zo nodig tijd voor juridische beoordeling.

Dan is er geen beëindigingsovereenkomst. Uw werkgever kan besluiten verder te onderhandelen, het voorstel aan te passen of – als daarvoor voldoende juridische grond bestaat – een ontslagprocedure te starten.

Begin met de reden voor het ontslag, wie het initiatief neemt, de einddatum en de vergoeding. Controleer vervolgens de WW-gevolgen, opzegtermijn, vakantiedagen, overige looncomponenten, beperkende bedingen en finale kwijting.

VSO laten controleren.

Ja. Na ontslag met wederzijds goedvinden heeft u normaal gesproken veertien dagen wettelijke bedenktijd. Binnen deze termijn kunt u schriftelijk op uw beslissing terugkomen. Heeft de werkgever u niet in de beëindigingsovereenkomst op deze bedenktijd gewezen, dan bedraagt die termijn 21 dagen.

Bij een VSO wordt de financiële vergoeding tussen werkgever en werknemer afgesproken. De wettelijke transitievergoeding is daarbij vaak een belangrijk uitgangspunt, maar neem de vergoeding expliciet in de overeenkomst op.

De wettelijke transitievergoeding bedraagt in beginsel een derde bruto maandsalaris per volledig dienstjaar, met een evenredige berekening voor een resterend gedeelte van het dienstverband. De exacte berekening hangt af van uw loon en duur van het dienstverband.

Bereken uw transitievergoeding.

Ja. Er is geen standaardformule voor een extra vergoeding bij een VSO. De onderhandelingsruimte hangt onder meer af van de reden voor het ontslag, de juridische positie van uw werkgever, uw inkomensrisico en de zekerheid die uw werkgever met een regeling verkrijgt.

Dat kan onder omstandigheden. Wanneer ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever wordt vastgesteld, kan bij een gerechtelijke procedure een aanvullende billijke vergoeding aan de orde komen.

Bij regulier bedrijfseconomisch ontslag bestaat meestal recht op een wettelijke transitievergoeding. Bij een VSO wordt de financiële regeling tussen partijen afgesproken. Een sociaal plan of cao kan daarnaast extra voorzieningen bevatten.

Dat kan. U moet aan de normale WW-voorwaarden voldoen. Daarnaast is belangrijk dat uit de VSO voldoende blijkt dat het initiatief tot beëindiging bij uw werkgever ligt en dat u niet verwijtbaar werkloos wordt.

Van belang is onder meer dat het initiatief voor het ontslag bij de werkgever ligt en dat u niet verwijtbaar werkloos wordt. Ook moet rekening worden gehouden met de juiste opzegtermijn. UWV beslist uiteindelijk zelf over uw WW-recht.

De toepasselijke opzegtermijn hangt onder meer af van de duur van uw dienstverband en afspraken in uw arbeidsovereenkomst of cao. Controleer daarom altijd welke termijn voor uw werkgever geldt.

UWV kan bij de WW rekening houden met de fictieve opzegtermijn. Daardoor kan een periode ontstaan waarin u geen loon meer krijgt, maar ook nog geen WW ontvangt.

Dat kan, maar bij een tijdelijk contract zonder tussentijdse opzegmogelijkheid gelden extra aandachtspunten. WW kan dan mogelijk pas vanaf de oorspronkelijke einddatum van het tijdelijke contract ontstaan.

De WW bedraagt in beginsel de eerste twee maanden 75% van het door UWV berekende WW-maandloon en daarna 70%. Er geldt wel een wettelijk maximum.

Als u aan de wekeneis voldoet, bestaat in beginsel minimaal drie maanden recht op WW. Een langere WW-duur hangt af van uw arbeidsverleden.

U kunt WW vanaf één week voor uw eerste werkloosheidsdag aanvragen. Doe dit uiterlijk binnen één week nadat u werkloos bent geworden.

Ja. U kunt bijvoorbeeld onderhandelen over de ontslagvergoeding, einddatum, vrijstelling van werk, vakantiedagen, juridische kosten, concurrentie- en relatiebedingen en de gevolgen van het eerder vinden van een nieuwe baan.

Uw positie is vaak sterker wanneer onzeker is of uw werkgever u via UWV of de kantonrechter daadwerkelijk kan ontslaan. Een zwak ontslagdossier, onvoldoende herplaatsingsonderzoek of een discutabele reorganisatie kan daarom relevant zijn voor de onderhandeling.

Maak hierover vooraf afspraken. U kunt bijvoorbeeld afspreken dat het dienstverband eerder eindigt en wat er dan gebeurt met het salaris, de ontslagvergoeding en overige aanspraken.

Ja. Zeker wanneer u snel een andere baan wilt kunnen aannemen, is dit een belangrijk onderhandelingspunt. Leg expliciet vast of het beding geheel of gedeeltelijk vervalt.

Met finale kwijting spreken partijen in het algemeen af dat zij na uitvoering van de overeenkomst geen verdere aanspraken meer op elkaar hebben voor de onderwerpen waarop de regeling ziet. Controleer daarom vooraf of alle openstaande rechten correct zijn geregeld.

U hoeft niet akkoord te gaan. Laat eerst beoordelen welke positie u heeft wanneer u niet tekent. Juist die juridische uitgangspositie bepaalt vaak hoeveel onderhandelingsruimte bestaat.

Ja. Vrijstelling van werk kan in een VSO worden afgesproken. Leg duidelijk vast dat salaris en afgesproken arbeidsvoorwaarden tot de einddatum doorlopen.

Leg in de VSO vast wat met uw openstaande vakantie-uren gebeurt. Niet-opgenomen vakantie-uren waarop u nog recht heeft, worden bij het einde van het dienstverband uitbetaald.

Dat hangt af van uw arbeidsovereenkomst, cao, bonusregeling en de gemaakte afspraken. Neem daarom expliciet op welke bedragen nog worden afgerekend en wanneer de eindafrekening plaatsvindt.

De arbeidsovereenkomst blijft bij een non-actiefstelling bestaan. In beginsel loopt het loon door. Bent u het niet eens met de maatregel, reageer dan schriftelijk en geef aan dat u beschikbaar blijft voor werk.

Nee. Een werkgever moet in beginsel een geldige ontslaggrond hebben en vaak is vooraf toestemming van UWV of ontbinding door de kantonrechter nodig.

Voorbeelden zijn bedrijfseconomische omstandigheden, langdurige arbeidsongeschiktheid, disfunctioneren, verwijtbaar handelen of een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding.

Uw werkgever moet kunnen aantonen dat u onvoldoende functioneert, dat u hiervan tijdig op de hoogte bent gebracht en dat u voldoende kans heeft gekregen om uw functioneren te verbeteren. Ook moet herplaatsing worden onderzocht.

Het moet duidelijk zijn wat volgens uw werkgever niet goed gaat, welk niveau van u wordt verwacht en wat u concreet moet verbeteren. U moet daadwerkelijk gelegenheid krijgen om verbetering te laten zien en waar nodig passende ondersteuning krijgen.

Niet automatisch. Eén slechte beoordeling maakt nog geen voldragen ontslaggrond. Bij disfunctioneren moet u in beginsel tijdig op problemen zijn gewezen en een serieuze kans hebben gekregen om te verbeteren.

Zorg er in ieder geval voor dat niet de indruk ontstaat dat u instemt met inhoud waarmee u het oneens bent. Reageer schriftelijk op feitelijke onjuistheden en vraag om uw reactie bij het verslag te bewaren.

Negeer de waarschuwing niet. Reageer schriftelijk en feitelijk en vermeld welke onderdelen volgens u onjuist of onvolledig zijn. Bewaar relevante documenten die uw positie ondersteunen.

Ja. Een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding kan reden voor ontbinding zijn. Daarbij is onder meer relevant welke pogingen zijn gedaan om de verhouding te herstellen en of herplaatsing mogelijk is.

Niet in iedere zaak. Mediation kan wel een belangrijke manier zijn om te proberen de arbeidsrelatie te herstellen en kan daardoor relevant zijn wanneer later discussie ontstaat over een verstoorde arbeidsverhouding.

Ja. Een aangeboden VSO betekent echter niet automatisch dat uw werkgever ook voldoende juridische grond heeft om u via een formele procedure te ontslaan.

Dat kan grote risico’s hebben. Een werknemer die tijdens arbeidsongeschiktheid vrijwillig instemt met beëindiging kan problemen krijgen met een Ziektewet-uitkering. Laat een VSO tijdens ziekte daarom altijd juridisch beoordelen.

Ook hierbij is extra voorzichtigheid nodig. Tijdens zwangerschap en bepaalde perioden rondom zwangerschaps- en bevallingsverlof geldt extra ontslagbescherming. Zwangerschap mag niet de reden voor beëindiging zijn.

Een arbeidsconflict zelf is geen ziekte. De gevolgen ervan kunnen er echter wel toe leiden dat u medisch niet in staat bent om te werken. De medische beoordeling hoort bij de bedrijfsarts.

De bedrijfsarts beoordeelt uw medische inzetbaarheid en kan adviseren over werkhervatting, tijdelijke afstand tot het werk of een interventie zoals mediation.

Tijdens de eerste twee jaar van ziekte geldt in beginsel een opzegverbod. Er bestaan uitzonderingen. De combinatie van ziekte en reorganisatie moet daarom zorgvuldig worden beoordeeld.

Zwangerschap mag nooit de reden voor ontslag zijn. Rond zwangerschap en verlof geldt extra ontslagbescherming, al bestaan in bijzondere situaties uitzonderingen.

Nee. Het vervallen van een functie beëindigt uw arbeidsovereenkomst niet automatisch. Als u niet met een VSO instemt, zal uw werkgever in veel gevallen via UWV moeten aantonen dat aan de voorwaarden voor bedrijfseconomisch ontslag is voldaan.

Lees meer over reorganisatie en boventalligheid.

Uw werkgever moet onder meer uitleggen waarom arbeidsplaatsen verdwijnen, hoeveel plaatsen verdwijnen, welke functies worden geraakt, waarom de ontslagvolgorde klopt en waarom herplaatsing niet mogelijk is.

Boventallig betekent meestal dat uw arbeidsplaats volgens de nieuwe organisatie verdwijnt of dat er minder arbeidsplaatsen overblijven dan werknemers. Uw arbeidsovereenkomst eindigt daardoor nog niet automatisch.

Niet alleen de functienaam is relevant. De feitelijke inhoud van oud en nieuw werk moet worden vergeleken. Wanneer dezelfde werkzaamheden grotendeels blijven bestaan, kan discussie ontstaan over de vraag of werkelijk sprake is van een nieuwe functie.

Nee. Een VSO blijft vrijwillig. Tekent u niet, dan kan uw werkgever proberen via UWV toestemming voor ontslag te krijgen.

Bij een VSO maakt u zelf afspraken met uw werkgever en vindt geen inhoudelijke ontslagtoets door UWV plaats. Bij een UWV-procedure moet uw werkgever de bedrijfseconomische noodzaak, ontslagselectie en herplaatsing onderbouwen.

Na regulier bedrijfseconomisch ontslag kan onder voorwaarden een wederindiensttredingsverplichting gelden wanneer binnen 26 weken opnieuw werk beschikbaar komt dat u voorheen verrichtte. Bij vertrek via een VSO ligt dit anders.

Ja. Als uw werkgever een ontslagaanvraag indient, ontvangt u de aanvraag en kunt u daarop schriftelijk reageren. UWV past vervolgens hoor en wederhoor toe.

Wanneer meerdere werknemers uitwisselbare functies hebben en niet alle arbeidsplaatsen verdwijnen, kan het afspiegelingsbeginsel bepalen welke werknemers voor ontslag worden voorgedragen.

Werknemers met uitwisselbare functies worden verdeeld over leeftijdsgroepen. Het uitgangspunt is dat de leeftijdsopbouw voor en na de reorganisatie zo veel mogelijk gelijk blijft. Binnen de relevante groep speelt vervolgens de duur van het dienstverband een belangrijke rol.

Dat zijn functies die vergelijkbaar zijn wat betreft inhoud, vereiste kennis en vaardigheden, competenties, niveau en beloning. De inhoud van de functie en wat uw werkgever op basis daarvan van u mag verwachten zijn daarbij belangrijk.

Niet wanneer voor de ontslagvolgorde het afspiegelingsbeginsel geldt. Functioneren is dan niet simpelweg een vrij selectiecriterium. Bij nieuwe of wezenlijk gewijzigde functies kunnen andere regels spelen.

Wanneer daadwerkelijk één unieke functie vervalt, hoeft voor die functie normaal gesproken niet te worden afgespiegeld. Wel moet het verval voldoende worden onderbouwd en moet herplaatsing worden onderzocht.

Ontslag is in beginsel pas mogelijk wanneer herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is, eventueel met behulp van scholing.

Een passende functie sluit aan bij uw opleiding, ervaring en bekwaamheden. Ook kan een functie passend worden wanneer u daar binnen redelijke tijd met scholing geschikt voor kunt worden gemaakt.

Dat hangt af van het concrete aanbod, uw arbeidsovereenkomst, cao, sociaal plan en de omstandigheden. Laat beoordelen welke gevolgen het weigeren van een aangeboden functie kan hebben voordat u beslist.

Wanneer een realistische passende herplaatsingsmogelijkheid met scholing bereikbaar is, moet scholing in het herplaatsingsonderzoek worden betrokken.

Niet altijd. Een cao kan wel aanvullende verplichtingen bevatten en bij collectief ontslag bestaan specifieke overleg- en meldingsverplichtingen.

Een sociaal plan kan afspraken bevatten over ontslagvergoedingen, herplaatsing, salarisgaranties, mobiliteit, scholing, outplacement en begeleiding naar ander werk.

Soms kan individueel worden onderhandeld. De ruimte hangt af van de juridische status en tekst van het sociaal plan en uw individuele omstandigheden.

Bij belangrijke organisatorische besluiten heeft de ondernemingsraad vaak adviesrecht. De OR adviseert over het reorganisatiebesluit, maar beslist niet zelf over het individuele ontslag van een werknemer.

Van collectief ontslag is sprake wanneer een werkgever van plan is binnen drie maanden twintig of meer werknemers binnen één UWV-werkgebied om bedrijfseconomische redenen te ontslaan. Ook beëindigingen met een VSO tellen mee. Hiervoor gelden aanvullende regels.

Dat is niet automatisch wettelijk verplicht, maar vergoeding van juridische kosten is een gebruikelijk onderhandelingspunt. Controleer het maximale bedrag en of btw wordt vergoed.

Lees meer over mijn werkwijze en kosten.

Bij voorkeur voordat u belangrijke verklaringen aflegt of afspraken maakt. Zeker bij een VSO, verbetertraject, officiële waarschuwing, non-actiefstelling, ziekte of dreigende ontslagprocedure kan vroeg advies belangrijk zijn.

Bekijk de mogelijkheden voor arbeidsrechtelijk advies.